Penerapan Governance, Risk, and Compliance (GRC) bukan sekadar membangun kebijakan, menyusun prosedur, atau memenuhi tuntutan regulasi. Keberhasilannya sangat bergantung pada cara setiap individu memahami risiko, mengambil keputusan, dan menjalankan tanggung jawabnya. Karena itu, transformasi pola pikir atau mindset karyawan menjadi langkah penting untuk membangun GRC yang efektif dan berkelanjutan.
Perusahaan perlu mendorong perubahan dari pola pikir yang hanya berorientasi pada penyelesaian tugas menjadi perilaku kerja yang mempertimbangkan tata kelola, risiko, dan kepatuhan. Dengan demikian, GRC tidak berhenti sebagai aturan tertulis, tetapi menjadi bagian dari budaya kerja sehari-hari.
Mengubah Kepatuhan dari Kewajiban Menjadi Kesadaran
Salah satu tantangan dalam penerapan GRC adalah anggapan bahwa manajemen risiko dan kepatuhan merupakan tanggung jawab divisi tertentu saja. Karyawan mungkin merasa cukup mengikuti instruksi tanpa memahami alasan di balik prosedur yang harus dijalankan.
Padahal, setiap keputusan dan aktivitas kerja memiliki potensi risiko. Kesalahan memasukkan data, memberikan informasi rahasia secara tidak tepat, atau melewati tahapan persetujuan dapat menimbulkan konsekuensi bagi perusahaan.
Transformasi pola pikir dimulai ketika karyawan memahami bahwa kepatuhan bukan sekadar menghindari sanksi, melainkan melindungi perusahaan, pelanggan, dan rekan kerja. ISO 37301:2021 menempatkan sistem manajemen kepatuhan sebagai pendekatan terstruktur untuk membantu organisasi memenuhi kewajiban kepatuhan sekaligus membangun budaya integritas [1].
Kepemimpinan sebagai Penggerak Perubahan
Perubahan budaya tidak cukup dilakukan melalui pelatihan atau sosialisasi kebijakan. Pimpinan perlu menunjukkan perilaku yang konsisten dengan nilai-nilai yang ingin dibangun. Ketika pemimpin mengutamakan integritas, transparansi, dan tanggung jawab, karyawan memiliki contoh nyata untuk diikuti.
Basel Committee on Banking Supervision (BCBS) menyatakan, “The board of directors should take the lead in establishing a strong risk management culture” [2].
Pernyataan tersebut menegaskan bahwa pembentukan budaya risiko harus dimulai dari tingkat pimpinan. Komitmen ini perlu diterjemahkan menjadi kebijakan yang jelas, target yang realistis, pelatihan yang relevan, dan sistem penghargaan yang tidak hanya menilai hasil, tetapi juga proses pencapaiannya.
Jika karyawan terus didorong mengejar target tanpa mempertimbangkan risiko dan etika, kebijakan GRC akan sulit diterapkan secara konsisten. Sebaliknya, kepemimpinan yang memberikan teladan membantu menyelaraskan pencapaian bisnis dengan perilaku yang bertanggung jawab.
Membangun Kebiasaan Sadar Risiko
Mindset baru perlu diwujudkan melalui tindakan nyata. Karyawan harus terbiasa mempertanyakan potensi risiko sebelum mengambil keputusan, memeriksa informasi sebelum membagikannya, serta melaporkan penyimpangan ketika menemukannya.
Perusahaan dapat mendorong kebiasaan ini melalui pelatihan berbasis kasus, simulasi situasi kerja, diskusi lintas divisi, dan komunikasi internal yang berkelanjutan. Materi pelatihan sebaiknya disesuaikan dengan tanggung jawab setiap fungsi agar mudah dipahami dan diterapkan.
Model Tiga Lini dari The Institute of Internal Auditors (IIA) juga menegaskan pentingnya peran yang saling melengkapi dalam tata kelola dan manajemen risiko. Manajemen menjalankan aktivitas bisnis sekaligus mengelola risiko, fungsi terkait memberikan dukungan dan pengawasan, sedangkan audit internal memberikan penilaian independen [3].
Pendekatan ini membantu karyawan memahami bahwa pengelolaan risiko merupakan bagian dari pekerjaan masing-masing, bukan tugas yang sepenuhnya dapat dialihkan kepada tim GRC.
Menciptakan Lingkungan yang Mendukung Perubahan
Karyawan akan lebih terbuka terhadap GRC jika perusahaan menyediakan lingkungan yang mendukung pembelajaran dan pelaporan. Mereka perlu merasa aman untuk menyampaikan kekhawatiran, melaporkan kesalahan, dan mengusulkan perbaikan tanpa takut mendapat respons yang tidak adil.
Perusahaan juga perlu mengevaluasi efektivitas perubahan secara berkala. Indikatornya dapat mencakup pemahaman karyawan terhadap kebijakan, kualitas pelaporan insiden, tindak lanjut temuan audit, serta konsistensi penerapan prosedur.
Evaluasi tersebut membantu perusahaan mengetahui apakah GRC benar-benar mempengaruhi perilaku atau baru sebatas dipahami sebagai materi pelatihan. Hasilnya dapat digunakan untuk menyempurnakan program pengembangan dan memperkuat akuntabilitas di setiap tingkat organisasi.
GRC yang Kuat Dimulai dari Mindset
Transformasi mindset karyawan membutuhkan waktu, keteladanan, komunikasi, dan komitmen yang konsisten. Perubahan tidak cukup diukur dari jumlah pelatihan yang diselesaikan, tetapi dari bagaimana karyawan menerapkan prinsip tata kelola, mempertimbangkan risiko, dan bertindak sesuai aturan dalam pekerjaan sehari-hari.
Ketika GRC menjadi bagian dari cara berpikir dan bertindak, perusahaan memiliki pondasi yang lebih kuat untuk mencegah masalah, mengambil keputusan secara bertanggung jawab, serta menjaga kepercayaan pemangku kepentingan.
Pada akhirnya, GRC yang efektif bukan hanya tentang sistem yang dirancang dengan baik, tetapi juga tentang orang-orang yang memahami dan menjalankannya dengan benar.
Daftar Referensi
[1] International Organization for Standardization (ISO). ISO 37301:2021 — Compliance Management Systems: Requirements with Guidance for Use. 2021. Tersedia di: https://www.iso.org/standard/75080.html.
[2] Basel Committee on Banking Supervision (BCBS), Bank for International Settlements (BIS). Principles for the Sound Management of Operational Risk. 2011. Tersedia di: https://www.bis.org/publications/201106-guidelines-principles-sound-management-operational-risk.
[3] The Institute of Internal Auditors (IIA). The IIA’s Three Lines Model: An Update of the Three Lines of Defense. 2020. Tersedia di: https://www.theiia.org/en/content/position-papers/2020/the-iias-three-lines-model-an-update-of-the-three-lines-of-defense/.
